在很多西安软件开发行业中，有很多小规模非正规的软件公司存在着人力资源管理问题，如知本和资本利益的冲突、用人不当等。很多软件公司的规模及现状不利于培养有潜力的软件开发人员，也留不住现有的人才。

前不久和一位软件公司的朋友聊天，我们不约而同的提及了一个问题，软件公司在扩张发展的思路上最大的优势是什么？最后一致的结论是，软件开发人才和软件开发技术的管理因素占了很大的比例，而软件开发技术是由软件开发人才并掌控的，更重要的还有它的推进需要人不断的再度开发，没有了软件开发人才，技术也就失去了依托，特别是对一个规模相对较小业务集中单一的软件公司而言。

要想管理好软件开发人员，最重要的是有一个目标，然后通过这个目标来分解出具体的任务，用任务的方式让每一个人都能够有成就感。任务实现以后，给员工一个认可，包括他们的职业生涯规划。另外，就是怎样让他融入到软件公司文化，真正被文化所接纳，让他觉得他的发展跟公司的发展是一致的。如果没有这种一致的感受在里面，软件开发人员很难发挥自己的潜能。

其实，软件本身的创造过程常常就是个性化发挥的一个过程，一个灵感，就可能使一项困扰多时的难题得以解决，这种灵感靠强制是很难压出来的。但是，所有的人都按自己的个性去工作，又会使任务出现偏差。软件开发人员弹性工作制方案，目的是适应软件开发人员特殊化工作状态，提高软件开发效率，并争取年内或明年初开始推行。同时，在整体办公环境和软件公司整个文化氛围建设方面，也尽可能适应软件公司的特点，显得开放、宽松，没有像流水线一样有很多的监督和特别严格的督导，更多的是探讨、合作、引导，也没有特别的着装要求。

软件公司管理者总是要面临资源贫瘠的困境，在创业过程中不重视提升管理能力，造成经营管理水平的低下，恰恰是众多软件公司集体沉沦的根本原因。尽管软件公司在创业初期确实更多地依赖灵魂人物的直觉判断，缺乏科学规范的决策体系，尽管这个阶段的软件公司就是大作坊和小作坊的区别，这些都是没办法回避的现实，但是，在公司的经营管理中存在的明显缺陷，却成为了压倒发展的最后一根“稻草”。