软件开发行业是建立在信息技术之上的知识密集型产业。与传统产业相比，软件开发行业无需大规模的厂房和设备投入，其关键的投入要素是软件开发技术人才，高素质的软件开发技术人才是软件公司竞争力的来源，因此，人力资源管理成为软件公司管理工作的重中之重。

软件开发行业无论是在企业数量、产值以及从业者数量上，民营中小企业都占有主要份额，统计表明，民营中小型软件公司是软件产业的主导力量，因此，其人力资源管理的质量高低直接制约着软件开发行业的发展前景，将民营中小软件公司作为软件产业的代表加以研究，符合当前软件产业发展现状，有利于推动软件公司人力资源管理乃至企业整体管理水平向前发展。

所有的企业管理书籍都强调人的重要性，民营中小软件公司的发展历程集中诠释了“人”是企业发展的核心要素，从实践的角度证明了这个观点。与传统行业的产品和服务不同，软件产品和服务属于知识产品的范畴，完全依赖于人的知识、经验和创新。正是由于这种特殊性导致的产业特点，使人才成为软件公司竞争力的来源。特别是我国的民营中小软件公司，兼具“民营”和“中小”双重性质，投资规模有限、企业实力不强，面对竞争激烈的市场环境，物力和财力相对匮乏，“人”成为真正意义上最重要的因素。

对于民营中小软件公司来说，既然“人”是核心资源，企业要发展就只能向“人”要效益，那么以人为中心来进行管理，挖掘人的潜能，充分发挥人的积极性、主动性和创造性，使人的潜能和素质得到充分、完美的发展，必然成为企业管理工作的核心。在这一点上，所有软件公司的创办人、投资人、高层管理者、中层管理者乃至普通员工都形成了共识。

企业的人力资源管理理念根植于企业的文化，而中小企业的企业文化又源于企业的创办人。软件产业真正飞跃式增长只有十几年的时间，民营中小软件公司成立的时间都不长（几年到十几年），因此，民营中小软件公司以创办人的价值观为核心形成了企业的文化，进而从理念层次对人力资源管理产生了根本影响。民营中小软件公司的创办人绝大多数都是受过高等教育的知识分子（有部分“海归”），良好的教育背景使他们接触并感受到国内外先进的管理思想、理论和方法，在企业人力资源管理实践中形成自己的人力资源管理理念。

对民营中小软件公司来说，员工素质普遍较高，个性化明显，自我意识强烈，创办人实际上从一开始就意识到自己的企业绝对不是工厂，其人力资源管理理念最初就已超越了“经济人”的层面，是以“社会人”的假设为起点的。这些创办人深刻理解“人”是软件公司最重要的资源，在管理实践中更多的依靠沟通、情感因素来协调管理关系，自觉或不自觉的倾向于较为人性化的管理，尽管在具体管理实践中还存在许多不足和问题，但“人本管理”思想在民营中小软件公司中播下了种子。

尽管“人本管理”思想已被绝大多数民营中小软件公司（及其决策人）所意识到，但理念转化为实践的程度并不如理念被认知的程度那么高。如果把接受“人本管理”理念形容为一种管理者精神层面的革命，那么现实是：革命尚未成功。这种革命的不彻底，直接影响着民营中小软件公司人力资源管理的实际工作。可以说，现阶段民营中小软件公司在管理实践中对职位设计这一环节没有意识也不够重视，没有采用科学的分析设计方法，更没有职务说明书，所作的工作远远不够。

很明显，民营中小软件公司员工考评体制首先是考评对象不全面，其次是缺乏系统和科学的指标设计，考评指标单一，根本谈不上标准体系，相对国企、外企来说还显得稚嫩，从理念到考评技术均亟待提升。总的说来，民营中小软件公司的招聘工作特点是：整个过程有基本的流程可依，但招聘/甄选则缺乏理论的指导，没有形成系统的方法，在这一点上还有不少工作需要去做。

民营中小软件公司作为知识型企业，知识和技能无论对组织和员工来讲都是很重要的，当前民营中小软件公司对员工的培训主要以实用为目的，务求使员工尽快掌握关于本企业相关产品或服务的知识，以更好的为本企业服务。企业培训员工的方式非常灵活广泛，并不拘泥于某种模式，例如：内部集中讲授、销售或技术案例分析、参加社会培训、参加各种产品推荐会、行业论坛等。但对于民营中小软件公司来说，销售和研发还是占据着企业领导人的绝大部分时间精力，员工培训尽管在思想上得到重视，但实践中在培训方面的资源投入相对较少（除了必须的以外，对于高费用的社会学习，企业十分审慎），缺乏计划性和理论的指导，带有随机和被动的因素。

民营中小软件公司由于规模小，员工少以及经营灵活等特点，在薪酬管理上相对简单，“绩效工资”成为民营中小软件公司的标准薪酬制度，即以企业经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来决定报酬。在工资体系的设计上，并没有完全按照工资理论中的标准流程来进行，例如工作分析和评价、工资结构设计等程序均被忽略，而是比较注重通